Z vami: Enake možnosti žensk in moških v poklicnem življenju

Ja, to je bila afera. Bilo je odkrito, da so člani nadzornih odborov se zabavali med drugim s prostitutkami in podobnimi stvarmi. Kritiki so rekli, da, če bi v teh nadzornih odborih sedele ženske, se kaj takšnega ne bi moglo dogajati. Sicer pa še en podatek. Morda so Nemci glede zaslužkov delavcev razdelili v 10 razredov. V prvem so najslabše plačani, v 10. najboljše. V prvem razredu, torej med najslabše plačanimi je kar 70 % žensk. Ko pa govorimo o najbolje plačanih, je tam samo še 16 % žensk. Ob tem pa je treba še povedati, da so ogromne razlike v Nemčiji med vzhodom in zahodom. Čeprav je vzhod manj razvit, večja je brezposlenost, se pa ženske po zaslužkih zelo približujejo moškim. Okrog 90 % zaslužka moških zdaj dobijo ženske, medtem ko na zahodu Nemčije je ta odstotek še vedno manjši od 80. Gre tudi za zgodovinske kulturne razloge. Na zahodnem delu države je bila kar norma, da ženska ostane doma z otroki. Na vzhodu v DDR so bile razmere povsem drugačne. Soočili so se z ogromno tranzicijo. Iz te tranzicije ven je prišlo tudi to, da so ženske sedaj na vzhodu precej bolje kvalificirane, bolje izobražene in imajo tako tudi več možnosti za uspeh v napredovanju. Izenačenje ženske po zaslužkih z moškimi so samo starosti med 33 in 40 let, potem pa te razlike začnejo naraščati. Po mnenju kritikov tudi zaradi neustreznega nagrajevanja, promoviranja, napredovanja. Češ, da so direktorji in šefi bolj naklonjeni moškim.
To so zelo neoprijemljive stvari, zadnje, kar si omenil. Razmišljajo o tem, kako zmanjšati te razlike? Ali z zakonom o kvotah? Tako kot v politiki na primer. Kako pritisniti na direktorje, da bi drugače vrednotili?
Je že kup zakonov. Sodeč po zakonih in po tem, kar je napisano, bi morale biti ženske že enakopravne. Seveda se tudi ves čas ukvarjajo z novimi možnostmi, recimo antidiskriminacijski zakon, ki sicer ni konkretno za to področje, pa vendarle naj bi prinesel en napredek. Sicer pa mnogi pravijo, da zakoni niso dovolj, da so potrebne vzpodbude, da se je treba tega, kar je že napisano, držati in tudi kaznovati tiste, ki kršijo zakone. Tega pa je v Nemčiji zelo malo. Je pa tudi res, da vlada uporablja drugačno statistiko. Vlada uporablja statistiko za vsa podjetja, torej tudi mala podjetja. Če gledamo to statistiko, so ženske vendarle v boljšem položaju, pa še vedno zasedajo vsak četrti vodilni položaj. Ministrica za delo, družino, tudi pristojna za to področje, Ursula Vonderlien, znana po tem, da ima sedem otrok in da je naredila izjemno kariero, pravi, da so taki zakoni lahko celo kontraproduktivni. Sama omenja primer Norveške, ki je leta 2003 poskušala z nekakim prostovoljnim dogovorom doseči, da bi v nadzornih svetih podjetij sedelo več žensk, pa je to potem propadlo, tako kot je propadla ta debata o Nemčiji. Je pa res, da je šla Norveška še korak dlje in namerava do konca prihodnjega leta pravzaprav uvesti zakon, po katerem naj bi vsaj 40 % ljudi v nadzornih odborih bilo žensk, v nasprotnem primeru je lahko najhujša kazen za ta podjetja tudi razpustitev teh nadzornih svetov. Skratka očitno ni dovolj sposobnost in znanje, v to so prepričani tudi v politiki. Pravih načinov, kako rešiti, pa ni. Tu gre za celoten sklop. Tukaj kritiki govorijo o tem, da je treba za druge stvari tudi poskrbeti. Na primer varstvo otrok, ki je tukaj v Nemčiji velik problem. Še posebej, če bi želeli imeti otroka v varstvu po 15h. Zaradi pravijo ženske, da še vedno bolj pogosto ostajajo doma, skrbijo za družino ipd.

Preden se bomo pogovarjali naprej, samo eno vprašanje. Zakaj se v glavnem samo ženske ukvarjajo s tem problemom? Ga. Ružič. Ne veste?
Težko bi rekli. Mogoče zaradi tega, ker moški ne čutijo potrebe. Niso ogroženi, imajo svoje položaje in večje možnosti, kot smo videli. Tudi direktorji. Potem se je najbrž tudi za njih nepotrebno se s tem ukvarjati. Same s sabo ženske smo tudi tako, da tega ne poudarjamo, ampak je mogoče to ravno v naših glavah, da je treba prodreti, da si je treba upati, si izboriti.
Samo pri nas se v glavnem ženske ukvarjajo s temi vprašanji. Zlasti, če se človek pogovarja s Skandinavci, je slika precej drugačna. Skandinavci zelo pogosto povedo, da so dobili naziv strokovnjaka za enake možnosti. Ogromno moških sem srečala, ki so se pohvalili s tem, da so dobili naziv strokovnjaka za enake možnosti in je neverjetno, kako pogosto protestirajo proti premajhnemu številu ženskih kandidatov, kadar se kakšna stvar voli na evropski ravni, tako da so Skandinavci svetla izjema.
Poglejmo zdaj, kaj pravijo raziskovalci oz. raziskovalke.
Diskriminacije med moškimi in ženskami na trgu delovne sile se odraža v razlikah na področjih, kjer delujemo, kjer smo sploh prisotni ali prisotne. Segregacija obstaja tako horizontalno. Praviloma so stvari, ki jih počnemo ženske, nižje plačane. Razen te horizontalne, obstaja tudi vertikalna segregacija, ki nas postavlja v hierarhične položaje. Čim višje greste, manj je žensk. Višje ko greste, višje so plače. To je del razlage, zakaj imamo v Sloveniji v povprečju 7 % nižje plače ženske kot moški. Za menedžerske položaje za moške in ženske velja še vedno v naši družbi in nasploh, da so položaji delo, ki zahteva celotnega človeka. Lažje je biti moški v tej vlogi. Ker tradicionalne vloge, ki nam jih dodeljuje po spolu družba, zahteva od ženske veliko več tega neplačanega dela, vezanega na družino, otroke, skrb za druge bolne člane družine. To se od žensk pričakuje. To se pričakuje tudi od menedžerjev. Jaz sem bila zelo presenečena- posebno nekoliko starejše menedžerke so se zelo trudile opraviti vse. Biti t. i. super ženske, biti popolne na vseh področjih, in jim je tudi uspevalo. Moški, ki dela v menedžmentu, ima v ozadju vsaj eno, če ne več žensk, ki skrbijo za vse druge stvari njegovega življenja. Ta povezanost v zasebnem življenju menedžerja in zaposlenega človeka, ki dela kariero in v njegovem privatnem življenju, je zelo zanimiva, če jo analizirate po spolu. V tujini je praviloma ženska, ki uspe v najvišjem menedžmentu, ženska brez družinskih obveznosti. Za razliko od menedžerjev, ki praviloma imajo družino z otroki, za katere poskrbi nekdo drug- žena.
Dobro je, da se tega zavedamo, se o tem odkrito pogovarjamo, tematiziramo in da to postaja vprašanje na agende. To je prvi korak, da začnemo probleme tudi reševati. Zanimiva je statistika na področju spolnega nadlegovanja žensk v Evropi. Največ statistik imamo na Švedskem ali Finskem. Kar ne pomeni, da je tam nadlegovanja več, ampak, da je to sprejeto kot problem, o katerem javno spregovorimo.

Tako. Tudi tukaj smo kimale. Ga. Marta Turk, super ženska. Vse se uspešne.
Jaz se čisto strinjam, da je potrebno biti super ženska. Jaz sem sinoči svojemu možu na zalogo zlikala nekih 9 ali 10 srajc, danes pa začenjamo z mednarodnim kongresom ženskega podjetništva, pa se mi zdi, da je to res moja naloga. Kajti on mi bo pri drugih aktivnostih pomagal. Sigurno znam boljše likat srajce, on jih pa ne bo. Na začetku najinega zakona je sicer obljubil, da bo eno na leto. Hotela sem se prej vključiti v debato, ko ste vprašali, kako to, da se z vprašanjem enakosti ali neenakosti pretežno ukvarjamo ženske, zakaj ne toliko moški, pa je gospa omenila skandinavski primer. Mi sodelujemo v enem mednarodnem projektu, pri nas ga imenujemo Ikol Vesna in imamo tudi švedske partnerje. Tam sem se prvič srečala z vprašanje šole za enakost spolov. In oni s to šolo za enakost spolov začenjajo že v osnovni šoli. Imajo prav posebne programe, projekte, ki jih želimo mi preko našega Ikol Vesna pripeljati kot eno zanimivo izkušnjo. Mislim, da gre dejansko za neke vrste kulturo, ki jo moramo privzgojiti že pri naših otrocih, potem pa še naprej. Ta generacija verjetno še ne bo tako gledala na mnoge stvari, o katerih bi veljalo čisto normalno razmišljati v vsakdanjem življenju, naslednja generacija, ki pa bo deležna teh zanimivih skandinavskih izkušenj in znanim pristopom, kako šolo enakosti razvijati, bo pa verjetno drugače gledala na stvari. Po drugi strani pa se mi zdi, ko gledam mlade, imam 4 že skoraj odrasle otroke, ki imajo že neke svoje zveze, da je tam videti situacija nekoliko bolj enakovredna, da ne bom rekla enakopravna. Kajti vsekakor se ženske, posebej v Sloveniji rade strinjamo, da je naša vloga vendarle, da smo različne in da to različnost poskušamo uravnavati v vsakdanjem življenju.

Naj povem, da naša oddaja teče v živo. Kličete nas lahko na telefonski številki 472- 00- 20 ali 472- 00- 21. Klicna številk za Ljubljano je 01. Pričakujemo torej vaša mnenja. Nadaljevali bi pri? Kar, ga. Ružič.
Pri podjetništvu naslednje. Ko sem pogledala te podatke, se zaenkrat, vsaj v zadnjih desetih letih ni kaj nič bistveno spremenilo. Delež podjetnic ostaja konstantno tam 26 do 27 %, medtem ko praviš menedžerk v top meneždmentu v velikih podjetjih, se pravi z več kot 250 delavci, se je začelo zdaj rahlo premikati. V teh velikih podjetjih je trenutno 21 % žensk. Še pred petimi leti jih je bilo 19, tako da se je malo začelo premikati.
Ampak to so v glavnem ženske, ki so? Kako naj rečem, da ne bo zvenelo grobo? Ki imajo odrasle otroke, so stare čez 40 let. Večina teh menedžerk je izraslo iz podjetja, skozi podjetje so si gradile kariero. Zelo značilno je kar v nekaj primerih, ko je podjetje zašlo v težave, je na vrh prišla ženska. Se strinjate? Se strinjam. Pri nas v Sloveniji je kar nekaj primerov takih, ne samo pet. Tam je verjetno prišlo do pozitivnih rezultatov. So moški zbežali ali kaj?
Ne. Jaz ne bi rekla, da so moški zbežali. Moški so pri teh zadevah bolj pragmatični, bolj praktični, postavijo na tehtnico, kje bo manj napora vloženega za boljše rezultate in tako se odločajo. Mislim, da gre za ženski in moški princip. Kolegice mi bodo pomagale razmišljati. Ženske imajo neko drugačno družbeno soodgovornost. Če ženska na vodilnem položaju vidi, da okoli nje je toliko in toliko ljudi, za katere obstaja veliko tveganje, da bodo izgubili zaposlitev, pa da obstaja vsaj kanček upanja, da podjetje z neko reorganizacijo programa bi lahko preživelo, sem prepričana, da to na tehtnici prevlada, da se potem odloči prevzeti vse te odgovornosti. Skupaj s celotnim kolektivom. To je tudi druga lastnost ali tipična karakteristika, da ženska, ko vodi takšen kolektiv, pozove vse, od najnižjega do najvišjega delovnega mesta, k sodelovanju k skupinskem delu. Nima toliko želje po biti prva in najboljša, ampak, da skupina uspe in da so rezultati potem v zadovoljstvu okolice, v kateri vodi oz. je menedžerka. Podobno je tudi med podjetnicami. Postavlja se neko razlikovanje. Podjetnica kot ustanoviteljica, lastnica ali solastnica podjetja, ki ga tudi vodi, ko začne zaposlovati prvo, drugo, tretjo skupino ljudi, jemlje to bolj z družinskim pristopom oz. z odgovornostjo tudi do njihovih družin. V tem je razlika. Moram reči, da je prav, da veliko pozornosti posvetimo top menedžmentu in ženskam na vodilnih položajih, v politiki, družbi na sploh. Enako pozornost je pa treba posvetiti tudi možnostim žensk na nekoliko nižjih položajih v vsakdanjem življenju. Zdi se mi, da je tam še bolj ključno? Res je, top menedžment je vodilni v politiki, delajo vtis, kako stvari stojijo v družbi.
Demokracija.

Na primer? Na primer, da imamo dva človeka, moškega in žensko, ki delata isto delo, pa tisti, ki sistematizira delovne naloge, pri moškemu rečejo pomočnik direktorja, pri ženski pa reče svetovalka. Po samih kriterijih za vrednotenje kasneje pomočnik direktorja dobi na vodstvene naloge nekaj točk več kot svetovalka. Že pri poimenovanju delovnih mest lahko pride do tega nezavedno. Te stvari niso zavedne, tako da to, kar je ga. Turkova govorila o skandinavski šoli enakih možnosti nam ne bi škodovalo tudi v Sloveniji. Čisto preprosto. Včasih bi si morali vzeti pol ure časa za to, da sami sebi priznamo, da morda podzavestno delamo takšne napake. Nepravično. Na začetku ste postavili vprašanje, zakaj diskriminacija, zakaj se delajo take stvari. Na Uradu za enako možnosti sem enkrat slišala zelo veliko resnico. Diskriminacija se splača tistemu, ki diskriminira. Zato, ker za isto delo mora manj plačati. To ni pošteno, ni pravično, predvsem pa ni pametno. Če vi tako sistematično podcenjujete polovico delovne sile, žensk je polovica vseh, potem se vi kot družba odpovedujete marsikateremu talentu.
Torej bi vendarle bilo treba z nekimi družbenimi zakonskimi mehanizmi to uravnavati?
Samo kot eno ilustracijo, droben dogodek, ki se mi je zgodil teden nazaj v osnovni šoli. Otroci so v petem razredu volili svoj vodilni tim, predsednico, predsednika, tajnico, tajnika in blagajnika. Vsi trije so bili fantki. Samo jaz sem vprašala tovarišica, zakaj ni ena deklica, pa je rekla: " Nehajte komplicirati. " To je majhna stvar. To je rekla ženska. Vsem se zdi, če to postaviš kot vprašanje, da je to odveč. Saj je vse zapisano, vse dovoljeno. Se pravi prepuščeno je, da se ženska sama za to zavzame. Prej smo postavili vprašanje, zakaj je temu tako in zakaj se moški s tem ne ukvarjajo. Moški želijo videti, da se bomo same za to postavile in nam bodo to prepustili, ker se njim splača imeti opazovalni položaj, kako se bo to naprej zgodilo. So mnogi gospodi, ki v teh pogovorih, ko se dotikamo vprašanj različnih neenakosti, tudi v zvezi z brezposelnostjo žensk, ki je v Sloveniji vedno večja. Priznavajo, da so ženske v slabšem položaju. Ampak takoj v naslednjem stavku že povedo: " Ker same ne poskrbite zase. " Tukaj je še ena stvar in bi bila napaka, če bi jo danes pozabili omeniti. Starševstvo, družinske obveznosti. Zelo pogosto ženske prevzamejo večino bremena na svoje rame. Starševstvo je pa včasih velik problem pri usklajevanju družinskih in delovnih obveznosti. Tukaj gre za nekaj posrednega, ne neposrednega, kjer pride do tega, da delavci z več družinskimi obveznostmi so morda manj na razpolago delodajalcu. Ob 16h mora vzeti otroka iz vrtca, ker ga do 22h ne bodo tam čuvali. Avtomatično ženske v nekem omejenem obdobju svojega poklicnega življenja so nekoliko ovirane tudi zaradi tega, ker prevzemajo nase levji delež starševskih obveznosti. Hkrati delodajalci to tudi predvidevajo in zato ne zaposlujejo žensk, ampak moške.

To so podrobnosti. Ko pa pridejo v posamezne zgodbe, so pa različne.
Pri teh vlogah je zanimiv ta podatek, da slovenske ženske delamo skorajda največ v primerjavi z drugimi ženskami v EU. Tukaj štejemo čas, ki ga ženske porabimo za delo v službi in delo doma. Tukaj smo med tistimi ženskami, ki največ delamo in imamo v povprečju eno uro na dan manj prostega časa kot moški. Eden izmed razlogov, ko govorimo o diskriminaciji na trgu dela, je prav gotovo to, da ženske smo matere in bomo matere. Tukaj vsaj mi opažamo, da se ženske že ob vstopu na trg dela srečujemo s tem problemom. Delodajalci dejansko pričakujejo, da bo ženska najverjetneje rodila otroka in potem posledično koristila dopust za nego in varstvo otroka. Iz tega že kar izpeljejo, kaj to za njega pomeni. Iz teh predpostavk je že vstopni moment za žensko drugačen kot za moškega. Tukaj si je dejansko treba prizadevati za to politiko usklajevanja, poklicnega in zasebnega življenja tako za moške kot za ženske. Tukaj imajo zelo pomembno vlogo moški, očetje, da tudi oni prevzamejo del odgovornosti za družino in otroke. Politika našega urada v zadnjih letih gre predvsem v spodbujanje moških, očetov, da bolj aktivno prevzamejo te svoje obveznosti, vloge. Na ta način bomo spremenili družbo.
Naj ponovim naši dve telefonski številki: 472- 00- 20 in 472- 00- 21. Klicna za Ljubljano je 01. Urad si prizadeva za to, kar ste rekli. Kaj pa ministrstva? Ministrstvo za delo, družino in socialne zadeve je na tem področju ključno.
Mi dobro sodelujemo z Ministrstvom za delo, družino in socialne zadeve. Tukaj je sprejetih kar nekaj zakonskih določil. Kot vemo vsi, je uveden neprenosljiv očetovski dopust in teh 15 dni se zelo veliko koristi. Več kot 70 % očetov vzame vsaj del tega dopusta. Slabše je s preostalimi 75 dnevi. Plačani so samo prispevki delodajalcu, tako da je tu izpad dohodka, kar je problem. Želimo si pa, vsaj na uradu, da bi več moških vzelo vsaj del dopusta za nego in varstvo otroka, torej delilo teh 260 dni s svojo partnerko. Tukaj so vidni premiki, da je zdaj ta delež moških malo več kot 2 %. Je zelo nizek, ampak iz 1 % smo v zadnjem obdobju prišli vsaj na dva. Potem so pa tu tudi ukrepi, da za delavca oz. delavko, ki je na porodniškem dopustu in na dopustu za nego in varstvo otroka, lahko delodajalec zaposli neko brezposelno osebo in dobi subvencionirane prispevke za to osebo, kar je nek ukrep, spodbuda delodajalcu, da ne bi občutil izpada dohodka zato, ker neko novo osebo zaposli, ki ni tako usposobljena in potrebuje več časa za opravljanje tega dela. Nekaj se dogaja.

Pa mislite, da to ni iluzija? Vsaka stvar je na začetku iluzija, čez 20 let pa sprejeta praksa in se vsem zdi sama po sebi umevna. Jaz se strinjam. Ker se s tem ukvarjam, se dostikrat na to sklicujem. Primer v ZDA, kako in zakaj so uspešno razvili žensko podjetništvo dostopno, da je danes 50 % podjetij bilo ustanovljenih s strani žensk in jih tudi vodijo, je ravno to. Najprej so se lotile ženske, ker so bile nezadovoljen s svojim ekonomskim položajem statistike in so zbrale vse podatke, koliko jih je, kaj počnejo, kakšno imajo izobrazbo, kaj bi rade storile, kje so zakoni, ki jih ovirajo. Ko so s temi statističnimi podatki prišle na dan, so poiskale še, koliko ustvarjajo tiste podjetnice, ki so tam, koliko zaposlujejo in kakšen bi bil potencial, če bi z enim dolarjem dodatka lahko razvili uspešnejše podjetje. Rezultat tega je bil sprejem zakona o pospeševanju ženskega podjetništva. Od leta ' 86 do danes so stvari bistveno spremenjene prav v ZDA, kjer dostikrat menimo, da je neenakost med moškim in žensko tudi zaradi drugih kulturoloških razlogov zelo prisotna. Jaz se zelo strinjam z go. Bemovo. Treba je najprej poiskati številke in na teh številkah graditi naprej. Veste, pri nas so polna usta enakosti. Posebej, če zadnje čase ali zadnje leto, dve, poslušamo tudi odločevalce moškega spola v vladi. Vsi imamo enakost na ustih, besedah in na jeziku, ampak v rezultatih pa vidimo več kot 60 % brezposelnih žensk, ki nimajo perspektive, da bi našle novo zaposlitev, ki so se že zadnjih 10 let mučile s tem, da bi morale biti že prej odpuščene, pa je bilo životarjenje tistega podjetja zadržano do tiste mere, da nič ni bilo vlagano v te kadre in da so danes v taki starosti, da niso sposobne kaj dosti narediti, niti na področju podjetništva in samozaposlitve, pa jih potiskamo v samozaposlitve. Potem ko se končno samozaposlijo, nihče več za njih ne poskrbi, kajti to je potem odkljukano in rešeno na seznamu obljubljenih aktivnosti. To so problemi, ki se zdaj še ne vidijo. Ampak, ko bodo te ženske postale glasnejše, bomo spoznali, kjer so resnični problemi. Ženski neenakosti v ekonomskem smislu, ko je ženska ekonomsko samostojna, je tudi samostojna in enakopravna.
Hvala lepa. Poslušajmo še eno gledalko ali gledalca. Lepo pozdravljeni. Dober dan. Se slišimo? Dober večer.
Dober večer.

Zdaj smo v predvolilnem času. Pa ste morda prešteli, koliko kandidatk je? Koliko je odstotkov žensk in koliko moških na listah? Neki prvi podatki so znani. Za župane oz. županje je tukaj približno 10 % žensk na kandidatnih listah, za svetnice in svetnike 20 % žensk. S tem rezultatom nismo zadovoljni. Mi bi želeli tukaj 50 % zastopanost enega in drugega spola. Bomo videli, kaj bodo pokazali rezultati, kdo je bil izvoljen. Mi upamo, da je vseeno ta okvir, da na prvih treh mestih ne smejo biti samo kandidati enega spola, ki je prinesel neke rezultate pri izvolivosti. Ponavadi potem rezultati niso tak proporcionalni. Ženske ne volijo žensk. Zato, ker so ženske. Jaz se s to tezo težko strinjam. Ob tem, da imaš ti na kandidatnih listah samo 20 % žensk, težko rečeš, da ženske ne volijo žensk. Mi imamo vseeno več žensk v družbi kot moških. Tu deluje dejavnik, da izbiraš neko politično opcijo, ki ti je bližja in težko rečeš, da ženske ne volijo žensk.
O zavisti nismo nič rekli. O zavisti bodo govorili čez teden dni.
Zavist je, kot bodo ugotavljali v oddaji Z vami čez teden dni, ena od temačnih človekovih lastnosti.