Štiri generacije, štiri različne pozicije v življenjskem ciklu in posledično različne potrebe, želje, pričakovanja, pa tudi različne omejitve. Prav to je bila tema nedavne okrogle mize, ki jo je organiziralo kadrovsko podjetje Trenkwalder. Na okrogli mizi so sodelovali številni strokovnjaki, eden izmed teh je bil tudi naš jutranji sogovornik Jani Braune, direktor za pravne, kadrovske in splošne zadeve v podjetju ETI Izlake. Z voditeljem jutranjega programa Robertom Levstekom sta govorila prav o specifiki različnih generacij.
Različne generacije imajo različne vrednote in pričakovanja. Razlikuje se način dela, delovna etika, drugačen je tudi odnos do avtoritete in po drugi strani do prevzemanja odgovornosti. Različne generacije različno razumejo timsko delo in nenazadnje komunikacijo. Mladi rojeni konec 20. stoletja že stopajo na trg delovne sile, imenujejo se generacija Z. To so digitalno podkovani ljudje, z različnimi vrednotami in prioritetami od generacij pred seboj. Nehote morda rušijo ustaljene modele delovnih mest: na delovnem mestu pričakujejo raznolikost in delo s pomenom, po drugi strani pa si ta generacija želi varne in stabilne kariere, je bilo slišati na okrogli mizi.
Kako pa medgeneracijski timi delujejo v praksi smo vprašali našega sogovornika. "Sodelovanje različnih generacij, resnici na ljubo, so že naši predhodniki imeli te izzive, ampak ti izzivi se po mojem mišljenju zdaj samo povečujejo. Mladi prihajajo z drugačnim predznanjem, starejšim generacijam se delovna doba povečuje in v podjetjih bodisi velikih (kot je pri nas v Sloveniji kolektiv 1200 ljudi) ali majhnih skupinah (kot je v naših hčerinskih družbah recimo v Ukrajini 15 zaposlenih) so dnevno na tapeti starejši kolegi z nekim znanjem, ki pričakujejo tudi neke vrste priznanje za svojo strokovnost za svoje delo in mladi, ki jim je po eni strani vse počasi, po drugi strani pa svoje kompetence šele gradijo. Mi se tega ne bojimo, pravimo, dajmo naredit tim, pa bomo videli. V veliki večini primerov se nam generacijsko mešani timi zelo obrestujejo," je povedal Jani Braune.
Razlike se vsekakor pojavljajo, saj je vsaka generacija bila pod drugačnim vplivom družbe, političnih in drugih razmer. Zelo močan povezovalec timov je skupen cilj. Nekatere potrebe, želje in pričakovanja pa so univerzalne, ne glede na letnico rojstva. "Mi se z našimi mladimi sodelavci srečujemo že v času štipendiranja, obvezne prakse … in zelo kmalu jim nudimo vsaj neka osnovna orodja, kjer jim poskušamo poudarit, da je pomembno se poslušat, da je pomembno sodelovat. Da je treba kak slab dan pozabit in naslednji dan znova začet. Pri starejših je saj veste - včasih kar težko nekoga, ko je nekdo je v firmi recimo 35 let ali je star 55 let in se uči novih načinov dela. Pa vendar, če se že zgodi, da tim ne daje rezultatov, mi posežemo vmes in dodamo kakšnega člana, včasih tudi kakšnega seniorja, ki ni član tima ampak neke vrste svetovalec. Načeloma pa slabih izkušenj nimamo."
V sodobnih organizacijah je zanimivo tudi dejstvo, da igra vse pomembnejšo vlogo tudi čustvena inteligenca posameznikov. "V našem podjetju se podaljšuje delovna doba, povprečna starost naših zaposlenih raste, je že čez 47 let. To je bilo še 20 let nazaj situacija čisto drugačna. Najnovejše generacije, ki prihajajo, tako imenovana Z generacija, rojeni tam nekje po letu 1996 – to se največ zdaj ukvarjamo. Tu imamo vseh 50 naših štipendistov iz te generacije, imamo že nekje 4 odstotke zaposlenih tudi. Pri njih dejansko to drži kar tudi literatura pravi in kar nas prepričujejo psihologi - oni iščejo informacije zelo kratke, fokusirajo za delček časa svojega in rabijo jasne odgovore. Tudi sami dajejo dokaj kratke in fokusirane odgovore. Torej to je ta zadnja generacija," je še povedal Braune. Dodajmo še to, da medgeneracijske time bogati prav to, kar jih dela različne. Od podjetja do podjetja pa je odvisno, kako bodo to znala implementirati v prakso.
Vabljeni k poslušanju celotnega pogovora:
